Инвалидностью именуется такое состояние человека, при котором у него из-за серьезных проблем со здоровьем ограничивается возможность выполнять различные типы работ. Ограничения отличаются у разных людей, по причине этого данный статус принято классифицировать на категории. Вопросами установления группы инвалидности в 2017 году (как и ранее) занимаются сотрудники МСЭК (медико-социальной экспертизы).

Назначение группы инвалидности в 2017 году зависит от степени и объема нарушений жизнедеятельности, что предусматривается Федеральным Законом № 181, ст. 1:

«В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности».

Установление инвалидности в зависимости от степени заболевания

Соответствующий документ подробно описывает процедуру оформления и переоформления групп, уточняет состав основного комплекта привилегий для инвалидов. Дабы МСЭК подтвердила инвалидность, должны наличествовать некоторые условия:

Устойчивое расстройство ключевых жизненных функций, спровоцированное приобретенной патологией и ее тяжелыми последствиями, травмой и т. д.
Сужение способности к полноценному самообслуживанию, коммуникации с другими людьми, ориентации в окружающей среде, самоконтролю.
Потребность в медицинской коррекции и реабилитации, социальной поддержке.

Только одного из упомянутых пунктов для оформления группы недостаточно – необходимо наличие как минимум двух. Все особенности каждого конкретного случая подвергаются тщательной проверке компетентными членами комиссии, действующими согласно требованиям законодательства.

Различают рабочие и нерабочие группы инвалидности, в 2017 году критерии определения их были пересмотрены. Инвалиды, согласно законодательству, получают полное право на пенсионные выплаты, пакет социальных льгот. Каким будет объем пенсии, зависит от группы инвалидности, в России к окончанию 2017 года предполагается ее повышение.

Если полагается по закону сразу два вида пенсии, то претендент должен выбрать лишь одну из них. Вместе с этим не прекращается ежемесячная финансовая выплата, предоставляется комплект социальных услуг, которые при необходимости можно заменить денежной компенсацией. Страховая помощь выплачивается тогда, когда у человека есть страховой стаж.

Во время рассмотрения вопросов о целесообразности назначения группы инвалидности в текущем 2017 году должна учитываться подлинная причина наступившей нетрудоспособности. Разрешается указывать такие факторы:

общее заболевание – вялотекущая патология либо бытовая травма;
увечье, полученное во время производственного процесса, когда человек находился на месте работы, по дороге к нему или с него;
профессиональные недуги, которые возникли в результате воздействия вредных факторов производства;
ранения, приобретенные в ходе боевых операций, во время прохождения строковой армейской службы, а также в период Отечественной войны;
генетические аномалии развития, осложнения детских недугов;
радиационное облучение.

Дабы доказать истинную причину инвалидности, претендент обязан предоставить соответствующую документацию. При отсутствии таковой делают пометку «общее заболевание». Иногда случается так, что нетрудоспособность спровоцировал не один фактор. В данной ситуации сам инвалид или же его официальный представитель выбирает причину, которая и послужит поводом для начала экспертизы.

1-я группа инвалидности в 2017 году: критерии установления и бесплатные услуги

1 группа инвалидности в 2017 году по-прежнему расценивается как самая проблематичная по состоянию здоровья. К ней причисляются люди, в организме которых диагностированы значительные нарушения, вызывающие неразрешимые трудности с передвижением, учебой, коммуникацией и т. д. Человек сталкивается с существенными ограничениями жизнедеятельности: теряет способность к самообслуживанию, нуждается в систематическом присмотре, становится полностью зависящим от помощи окружающих. Это пациенты с такими серьезными заболеваниями, как:

онкологическая опухоль с многочисленными метастазами, частыми рецидивами;
гематологические патологии, характеризующиеся плохим свертыванием крови, образованием раковых клеток и т. д.;
полный паралич;
ампутация верхних или нижних конечностей;
слепота, глухота, немота и др.

Люди с такими патологиями становятся совершенно нетрудоспособными, ведь их физическое состояние реально не позволяет им не только работать, но и обслуживать самих себя. Крайне редко они могут выполнять некоторые виды работ, но при этом им по-прежнему необходим посторонний уход. Функционируют специальные предприятия, где есть подходящие условия для незрячих или глухонемых. Люди с поврежденными ногами тоже иногда привлекаются к отдельным разновидностям работ.

Инвалид претендует на такие бесплатные услуги:

проезд к месту прохождения терапевтического курса;
обеспечение рецептурными лекарствами, медицинским инструментарием;
путевку/курсовку на лечение в профильном санатории (на протяжении 3-х лет после признания инвалидности);
поступление в вузы вне общего конкурса при условии успешной сдачи вступительных экзаменов;
пользование городским транспортом.

Студентам-инвалидам начисляется повышенная стипендия при обучении на стационарной форме. Под льготу относительно проезда попадает и сопровождающий инвалида. Слабовидящим лицам предоставляется право безвозмездной эксплуатации радиоточки. Трудоспособные инвалиды могут претендовать на сокращенную рабочую неделю, отпуск за собственный счет сроком до 60 календарных дней на протяжении года.

2-я нерабочая группа инвалидности в 2017 году: причины присвоения и льготы

На инвалидность 2 группы в 2017 году могут претендовать люди с достаточно ощутимыми нарушениями здоровья, из-за которых эти лица стали почти полностью нетрудоспособными. Потенциальные причины для присвоения группы:

нарушения органов ЖКТ, поджелудочной железы;
расстройства ЦНС, ПНС;
отклонения в работе слухового или зрительного анализаторов;
нарушения функций печени, почечной системы, сердца.

Больные не нуждаются в непрекращающемся уходе, но нередко для жизни им необходимы особые приспособления. Например, после ампутации одной конечности человек способен передвигаться только при помощи протеза, костылей или инвалидного кресла. Пациентам, подвергшимся резекции мочевого пузыря, нужны специальные резервуары для сбора мочевой жидкости.

Хотя 2 группа инвалидности признана нерабочей в 2017 году, с ней позволяется профессиональный труд, если он не приводит к усугублению болезни. Для инвалидов, участвующих в промышленном процессе, предусмотрены такие льготы:

короткий рабочий день;
дополнительные и удлиненные перерывы;
облегчение производственных норм;
врачебное наблюдение.

Инвалид может на льготной основе ездить в общественном транспорте, получает приоритетное право на обеспечение жильем, улучшение квартирно-бытовых условий, подключение телефонной линии.

Установление 3-й рабочей группы инвалидности в 2017 году

Инвалидность 3 группы в 2017 году смогут получить лица с устойчивым, но не критическим нарушением здоровья. Она закрепляется за человеком на период не более 1-го года с дальнейшим пересмотром. К заболеваниям 3-ей группы относят патологии нервной, кардиоваскулярной систем, опорно-двигательного аппарата. Ее могут дать, например, человеку, страдающему астмой, ревматоидным артритом, гипертонией и другими недугами.

Инвалиды без проблем выполняют простые бытовые дела и обслуживают себя, у них наличествует «остаточная» трудоспособность, поэтому эта категория считается рабочей группой инвалидности в России (2017). Необходимо уточнить, что таким лицам гарантируются щадящие условия труда. К примеру, если человек раньше трудился в ночную смену, то его могут перевести (при его желании) на должность, на которой он сможет выполнять обязанности в дневное время суток.

Инвалидам положена материальная помощь от лица государства, они безвозмездно обеспечиваются лекарствами, костылями, инвалидным креслом и т. п. Если человек безработный, то он может платить за некоторые фармакологические препараты и медицинские рецептурные товары лишь половину их стоимости. Разрешается пользоваться общественным транспортом, не оплачивая проезд.

Документы для оформления инвалидности 1, 2 и 3 группы в 2017 году

Определение групп находится в компетенции МСЭК (ее состав формируется согласно закону). Процесс осуществляют одним из путей:

После надлежащей диагностики и курса терапии доктор сам советует пациенту оформить группу, направляет его на специальную экспертизу.
Больной сам говорит лечащему врачу о желании получить группу.

Врач вносит необходимую информацию в медкарту больного, подписывает направление на МСЭ. Следует признать, что иногда людям приходится прилагать большие усилия, чтобы добиться присвоения группы, активно доказывать, что фактические нарушения здоровья действительно ухудшают качество их жизни.

Ориентировочный список официальных документов, которые понадобятся при оформлении инвалидности 1, 2, 3 группы в 2017 году выглядит приблизительно так:

Врачебное направление на медицинскую экспертизу.
Паспорт и его ксерокопия.
Подтвержденная нотариально ксерокопия действующей трудовой книги.
Амбулаторная карточка.
Подлинники и ксерокопии всех эпикризов, выписок из медучреждений, где человек лечился.
Заявление пациента на прохождение освидетельствования.

Иногда требуется предоставление справки о доходах, характеристики от работодателя или с места учебы. Желательно позаботиться о подготовке документов, объясняющих причину появления инвалидности, ведь от этого может зависеть объем привилегий и выплат.

Если экспертная комиссия установила инвалидность, то человеку выдают справку о нетрудоспособности, а также персональную схему мероприятий, касающихся реабилитации. С этими документами инвалида направляют в организацию соцзащиты и пенсионный фонд.

Также нужно проходить так называемое переосвидетельствование – единожды или дважды в два года. Для этой процедуры следует собрать тот же комплект документов, что и для первичного прохождения экспертизы, а также принести справку о действующей инвалидности, схему реабилитации.

Установление бессрочной инвалидности 3-й группы в 2017 году

По результатам пересмотра МСЭК продлевает или снимает инвалидность, а при изменениях состояния здоровья пациента (ухудшении или улучшении) может изменить группу. Если больной пребывает на пенсии по старости, может быть показана бессрочная инвалидность 3 группы (согласно закону 2017 г.)

Таким образом, для получения группы инвалидности должны наличествовать объективные причины. Заявитель обязан предоставить специальной комиссии полный пакет документов (их список предлагается выше). Последние являются официальным подтверждением факта нетрудоспособности, потребности в материальной помощи, всевозможной защите со стороны государства.

Рабочие группы – эффективный инструмент решения задач, которые требуют скоординированного действия работников различных подразделений. Однако, для того, чтобы полностью реализовать потенциал рабочей группы, необходимо с особым вниманием подойти к решению вопросов, связанных с ее организацией и координированием.

В рамках данной статьи будут рассмотрены основные проблемы, и подходы по их преодолению, с которыми автору пришлось столкнуться в процессе организации деятельности ряда рабочих групп. Изложение материала будет проиллюстрировано реальным примером создания и сопровождения рабочей группы, организованной для сокращения потерь времени при переходах от одного вида продукции к другому.

Постановка задачи

Создание рабочих групп оправдано в двух случаях:

Когда имеет место проблема, решение которой находится вне пределов компетенции отдельных работников или руководителей;

Когда требуется найти способ кардинального улучшения деятельности, которая служит тормозящим фактором на пути развития компании.

И в том и в другом случае группа должна четко представлять себе задачу, которую ей предстоит решить. Если рабочая группа создается для решения более абстрактной проблемы, например, повышения производительности труда или снижения себестоимости продукции, то ее деятельность, скорее всего, будет не слишком результативна. Причина этого кроется в слабой способности людей к объединению своих усилий для достижения абстрактных целей. При этом все понимают необходимость перемен, но ни лишь немногие осознают свою роль в деле достижения результата.

Вместе с тем, ставить перед группой слишком конкретную цель, например, снизить простои оборудования на 30%, тоже будет не верно. Тем самым можно существенно снизить мотивацию участников группы к поиску наилучшего решения. У них складывается ощущение, что кто-то уже заранее знает возможности улучшения. В такой ситуации возникает невольное желание подогнать решение под результат.

Не следует забывать, что основное предназначение группы заключается в поиске причинно-следственных механизмов , которые приводят к появлению проблемы. Разработка мероприятий по устранению выявленных причин – это лишь второй этап работы группы, который вообще может быть делегирован в конкретные производственные процессы или подразделения. Таким образом, группе достаточно понимания того, что проблема существует и может быть четко описана. Например, потери из-за выпуска несоответствующей продукции составляют более 1 миллиона рублей в месяц. В этом случае, перед группой может быть поставлена следующая задача: найти причины, приводящие к появлению брака и предложить меры по их устранению.

Определение состава рабочих групп

Подготовка организации рабочей группы, должна начаться с определения состава ее участников. Кто должен войти в состав группы? Для ответа на этот вопрос потребуется предварительный анализ проблемы, которую будет решать рабочая группа.

Во-первых, следует определить круг сотрудников, для которых решение данной проблемы наиболее актуально. Наилучшим вариантом будет привлечение работников, которые в процессе решения получат реальную, измеримую выгоду: облегчение условий труда, повышение безопасности или производительности, увеличение заработной платы и т. п. Наличие подобных стимулов существенно повышает результативность решения проблемы. Если прямые мотивационные факторы не представляется возможным найти, необходимо рассмотреть возможность создания искусственной мотивации для членов группы. Например, установить премию за решение поставленных задач, а размер премиальных выплат поставить в зависимость от получаемой экономической выгоды. Сразу хочу оговориться, что факторы искусственной мотивации лучше использовать как дополнение к естественным стимулам, которые служат более сильным побуждением к решению проблемы.

Во-вторых, необходимо определить необходимый уровень компетентности членов группы. Это значит, что последние должны четко представлять себе суть проблемы и те негативные последствия, которые с ней связаны. Члены группы должны быть потенциально способны преодолеть трудности, связанные с решением проблемы, то есть обладать необходимыми знаниями и методологической базой. Следует понимать, что уровень компетентности зависит от роли, выполняемой конкретным членом группы. В группу могут входить как руководители различного уровня, так и простые работники. Естественно, компетентность тех и других может существенно различаться. Важно лишь, чтобы ее хватало для выполнения тех задач, которые будут возложены на работника в рамках рабочей группы. Однако обладать базовыми знаниями, относящимися к известным методам устранения проблемы, должны все члены группы. С этой целью крайне желательно провести общее обучение соответствующим методам всех членов группы.

В-третьих, полномочий членов группы должно хватать для принятия необходимых организационных решений. Речь, разумеется, не идет о том, чтобы включить в состав группы генерального директора, если по результатам деятельности группы необходимо издать приказ. Но, следует понимать, что обычно функционирование группы сопряжено с изменениями регламента действий персонала, выполнением дополнительных работ по контролю, сбору статистической информации и т. п. В связи с этим, члены группы должны быть способны оперативно влиять на исполнительный персонал.

Регламентирование деятельности рабочей группы

В процессе создания рабочей группы нужно всегда помнить, что для членов группы деятельность в ее рамках является дополнительной нагрузкой, требующей дополнительных затрат времени и сил. А как трудно противостоять соблазну самоустраниться от участия в группе, сославшись на сильную занятость! Чтобы избежать деструктивного варианта развития событий необходимо коллегиально принять такой порядок деятельности группы, который бы устраивал всех ее членов.

При создании регламентирующего документа следует обратить внимание на ряд важных организационных моментов.

1. Место и время проведения совещаний рабочей группы. Идеальным для совещаний будет выбор нейтральной территории, например, зала совещаний, переговорной комнаты, учебного класса и т. п. В этом случае проще преодолеть психологический барьер, который существует между начальниками и подчиненными в повседневной рабочей обстановке. А вот использование для совещаний кабинета какого либо начальника наоборот, будет приводить к более стесненной атмосфере. Место для совещаний желательно оборудовать минимальным набором принадлежностей для визуального обмена информацией и ее регистрации. Желательно иметь набор маркеров и перекидной клипборд. В этом случае не возникнет проблем с донесением сути обсуждения до всех членов группы, а по рисункам можно будет восстановить ход обсуждения позднее. Совещания рабочей группы должны проводиться периодически. Промежуток времени между совещаниями должен быть обоснованно задан таким образом, чтобы с одной стороны ход обсуждения не стерся из памяти членов группы, а с другой стороны за время между совещаниями можно было сделать определенные подвижки в реализации решений, принятых на совещании. Конечно, идеальным вариантом является ведение протокола совещаний группы, но, как показывает практика, затраченные на это усилия не окупаются получаемой пользой. Как правило, протоколы, сделанные по всей форме ни кому не нужны, а рабочих материалов вполне достаточно для того, чтобы отслеживать ход обсуждения. Поэтому, лучше всего будет установить место хранения рабочих материалов и возвращаться к ним по мере необходимости. Что касается периодичности совещаний, то наиболее целесообразно собирать их один раз в неделю. Наилучшие дни для этого – вторник, среда. В этом случае, тяжелое начало недели оказывается позади, но еще остается достаточно времени, для реализации решений рабочей группы по «горячим следам». Не лишним также будет назначить сотрудника, ответственного за решение организационных вопросов: оповещение участников группы, перенос, в случае необходимости, совещаний, оформление документации, и т. п.

2. Формат деятельности рабочей группы. Следует отдавать себе отчет, что результативность рабочей группы определяется не только соблюдением регламента совещаний. Основная деятельность группы заключается в деятельности ее членов за рамками совещаний. Это деятельность по апробации новых подходов к организации труда, деятельность по сбору и обработке информации, деятельность по изучению методологических аспектов проблемы. Для того чтобы она не была пущена на самотек, ее также необходимо регламентировать. Регламент может предусматривать следующий порядок действий. По окончании очередного совещания каждый член группы получает свое задание, которое должно быть выполнено к следующему совещанию. На совещании, прежде всего, проводится анализ выполнения поставленных задач. Если та или иная задача требует более длительного периода реализации, то получивший ее член группы должен отчитаться о ходе ее выполнения. Далее, следует обмен мнениями по вопросам эффективности принятых мер и оценивается результативность достижения поставленной цели, в общем. Как следствие, формируется новый блок задач для членов группы. Для последующего анализа эффективности рабочей группы удобно вести таблицу, отражающую задачи, поставленные перед каждым участником группы и степень их выполнения.

3. Контроль со стороны высшего руководства. Результаты деятельности рабочей группы должны регулярно докладываться руководству предприятия (если руководитель не является членом группы). Это не обязательно делать так же часто как проводятся совещания. Вполне достаточно делать краткий отчет один раз в месяц, к которому можно приложить таблицу решенных задач. Руководителю предприятия очень важно иметь представление о текущих результатах деятельности группы и вкладе каждого члена в этот результат. Если имеется диспропорциональность участия членов группы в ее работе, то, безусловно, должны быть приняты меры по ее устранению. Также, если работа группы не эффективна из-за проблем организационного характера, следует принять меры по устранению таких проблем.

Пример организации рабочей группы

В качестве примера рассмотрим подход к организации рабочей группы по сокращению времени переходов между различными видами продукции. В качестве объекта управления рассмотрим предприятие, производящее несколько различных видов продукции на одной производственной линии. Производственная линия состоит из 3-х участков. При переходе с одного вида продукции на другой, переналадка оборудования происходит на каждом участке.

Цель работы группы – сократить время, затрачиваемое на переходы между различными видами продукции.

В состав рабочей группы включены следующие участники.

Старший менеджер отдела сбыта. Его участие обусловлено тем, что переналадки связаны с необходимостью удовлетворения потребительского спроса на различные виды продукции. Заявки на производство этих видов продукции формируется отделом сбыта. Наиболее компетентным, в деталях формирования заявок, представляется старший менеджер отдела.

Инженер (экономист) по планированию производства. Является ключевой фигурой, формирующей производственные задания, а также график производства на основе заявок на производство.

Мастера производственных участков (3 человека). Отвечают за стабильную работу соответствующих производственных участков, в том числе за работу по переналадкам оборудования.

Первичными мотивационными факторами для указанных работников являются: увеличение объема выполненных заказов, систематизация деятельности по планированию, повышение производительности труда, уменьшение себестоимости продукции. В качестве дополнительной мотивации членам группы была установлена фиксированная часть премии за уменьшение среднего времени переналадок на каждые 15%.

На 1-м совещании группы рассматривались следующие вопросы.

Сформулирована цель работы группы – сокращение удельного времени переходов между различными видами продукции на 50%.

Определен принцип расчета целевого показателя как отношение суммарного времени, затрачиваемого на переходы к времени работы производственного цеха.

Определен регламент работы группы. Совещания 1 раз в неделю, каждую среду в 15 часов в зале совещаний. Назначен ответственный за организационные вопросы.

Определены основные направления деятельности по сокращению удельного времени переходов: формирование блоков заявок на производство продукции одного вида, оптимальный выбор последовательности производства сформированных блоков заявок, ускорение переналадки оборудования.

Определены задачи для членов группы. Старшему менеджеру отдела сбыта провести анализ заказов, поступивших от клиентов за предыдущий месяц. Оценить возможность объединения заявок в блоки по видам продукции. Оценить потенциальный выигрыш в количестве переходов за прошлый месяц. организовать хронометрирование длительности переходов между различными видами продукции на своих участках. Инженеру по планированию производства разработать удобную форму регистрации данных хронометража длительности переходов и обеспечить сбор и обработку заполненных форм, а также расчет текущего значения целевого показателя. Предварительные результаты обработки подготовить к следующему совещанию.

На 2-м совещание группы

По оценке старшего менеджера, возможно потенциальное сокращение удельного времени переходов при блочном размещении заказов на производство в 2 раза за счет уменьшения количества переходов, однако сроки выполнения заказов не позволяют произвольным образом объединять продукцию в блоки. С учетом объединения в блоки только заказов, близких по срокам исполнения возможный выигрыш составляет 10%. Однако, для получения выигрыша необходимо, чтобы клиенты размещали свои заказы на 2-3 дня раньше.

Мастера производственных участков начали проводить хронометрирование технологических переходов. Собранных сведений пока недостаточно для анализа статистических данных о длительности переходов между конкретными видами продукции, однако инженер по планированию выяснил, что переходы между некоторыми видами продукции занимают больше времени, чем между другими. Также были получены предварительные сведения о текущей удельной длительности переходов. В процессе хронометрирования выяснилось, что время перехода на участке №3 в 5 раз меньше чем на участках №1 и №2, А переход на участке №2 становится возможным только после окончания перехода на участке №1.

Старшему менеджеру выяснить потенциальную готовность клиентов сообщать о заказах на 2-3 дня раньше. Мастерам производственных участков определить потенциальную возможность раздельной переналадки оборудования на участках №1 и №2, а также продолжать сбор статистических сведений. Инженеру по планированию предложить метод определения оптимальной последовательности размещения заказов на производство с учетом минимальной суммарной длительности переналадок.

На 3-м совещании группы обсуждались следующие вопросы.

Старший менеджер выяснил, что до 30% постоянных клиентов готовы сообщать о своих заказах заранее. Еще 20% клиентов готовы предоставить свои долгосрочные планы размещения заказов. Потенциальный выигрыш в удельной длительности времени переналадки при этом составляет около 8,5%. Мастера производственных участков выяснили, что раздельная переналадка оборудования участков №1 и №2 не возможна из-за необходимости юстировки оборудования участка №2 на основании переналаженных показателей участка №1. Однако имеется возможность предварительной грубой настройки оборудования участка №2 на основе сбора статистических сведений о параметрах участка №1. Потенциальный выигрыш при этом может составить до 25%. Инженер по планированию предложил табличную форму представления статистических сведений о переходах, использование которой во время размещения заявок на производство позволит определить оптимальную последовательность производства продукции, однако для ее заполнения потребуется сбор дополнительной статистической информации.

В результате обсуждения были определены следующие задачи. Старшему менеджеру отдела сбыта разработать алгоритм формирования блоков заявок, поступающих от различных менеджеров с целью их централизованной передачи на производство. Мастерам производственных участков продолжить сбор сведений о длительности переналадок и организовать сбор сведений о выставляемых установках оборудования участка №2 в зависимости от параметров оборудования участка №1. Инженеру по планированию подготовить таблицу переходов для использования при планировании заявок на производство. Произвести обработку статистических сведений установок оборудования участка №2.

На 4-м совещании группы обсуждались следующие вопросы.

Алгоритм, предложенный старшим менеджером, требует совместной деятельности работников отдела сбыта и планового отдела. Возникает необходимость в регламентировании деятельности подобного рода. Мастера производственных участков подтвердили возможность использования статистических сведений для предварительной грубой настройки оборудования участка №2. Инженер по планированию подготовил справочники статистической информации для определения оптимальной последовательности переналадок и предварительной грубой настройки оборудования, участка №2.

В результате обсуждения были определены следующие задачи. Старшему менеджеру, совместно с инженером по планированию подготовить регламент совместной деятельности по определению оптимальной последовательности размещения заказов в производстве на основе полученных статистических сведений. Мастерам производственных участков подготовить регламент предварительной установки параметров участка №2 на основе статистических данных о параметрах линии №1.

Не буду продолжать описание деятельности группы далее. Тем более, что инновационная часть деятельности на этом заканчивается. Далее последует разработка–согласование–утверждение документов, обучение персонала, деятельность по внедрению регламентов, многочисленные улучшения и т. д. Словом, все то, что называется «текучкой». Этим примером хотелось лишь проиллюстрировать идею создания полноценной, эффективной рабочей группы, в который каждый чувствует свою ответственность за успех общего дела.

Заключение

Хотелось бы еще раз повторить, что при правильной организации рабочие группы представляют собой мощный инструмент совершенствования производственных отношений. Особое значение рабочие группы имеют при внедрении инструментов бережливого производства. В этом случае организация рабочих групп – это первый шаг на пути всеобщего вовлечения персонала, своего рода механизм донесения идеи до широких масс работников предприятия. Взвешенный подход к процессу создания и координации деятельности групп является гарантом полноценного внедрения любых новшеств на вашем предприятии.

Те основные принципы, которые были рассмотрены в статье, ни в коей мере не претендуют на полноту или абсолютную объективность, однако они вполне могут послужить отправной точкой для формирования вашего собственного подхода к обозначенной тематике.

Cтатья или другие материалы сайта оказались для Вас полезными? Авторы сайта и все члены сообщества будут Вам очень признательны, если Вы поддержите проект в любой, доступной и удобной для Вас форме. . Поддержав портал Вы будете способствовать повышению популярности ресурса и привлечению более широкого круга посетителей к решению рассматриваемых на сайте проблем.

При цитировании материалов статьи обязательно указывать ссылку на источник. Полная перепечатка текста статьи возможна лишь с разрешения автора.

достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей - другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем». Это достигается, как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.

Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но недостойными приемами (лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и т.п.).

8. Виды рабочих групп

Рассмотрим классификацию рабочих групп.

В соответствии с целями существования различают:

- инструментальные группы, решающие производственные задачи и

составляющие основу соответствующих подразделений; - эмоциональные (экспрессивные) группы, в которые люди

объединяются для общения, обретения помощи и поддержки.

По составу группы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные группы , различия между членами которых могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и пр., более эффективны при решении сложных творческих проблем. Поэтому сегодня, когда производством к людям предъявляются разносторонние требования, желательно, чтобы трудовая группа состояла из непохожих личностей с разноплановыми способностями.

Гомогенные группы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских коллективах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым).

По статусу группы можно разделить наофициальные и неофициальные. Первые, например, персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые - базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать друг с другом. Сила подобных коллективов в том и состоит, что их невозможно юридически и организационно уловить и «привязать» к нормам и правилам.

По характеру внутренних связейразличаются формальныеи неформальныегруппы. В формальных - связи предписываются заранее, в неформальных - складываются спонтанно, сами собой.

Формальная группа объединяет людей только как представителей должностей, связи между которыми изначально предопределены технологией работы.

Однако человек не может обойтись без личных контактов, в том числе и при решении чисто служебных проблем. В результате, в рамках и наряду с формальным группами, возникает неформальная группа как система

незапрограммированных эмоциональных отношений.

Неформальные группы могут быть замкнутыми или открытыми; устойчивыми и неустойчивыми; влиятельными и маловлиятельными по отношению к отдельным личностям и официальным структурам. Они внутренне дифференцированы по активности, характеру симметрии и межличностных отношений.

Границы формальных и неформальных групп могут не совпадать, так как некоторые сотрудники в неформальную группу не принимаются, или по собственной инициативе придерживаются нейтралитета.

Но большинство людей одновременно являются членами той и другой, поэтому находится под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой стороны - целей неформальной группы.

Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию. В противном случае предпочтение, как правило, отдается целям неформальным, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. Это является фактором дезорганизации.

Обычно неформальная группа возникает в связи с необходимостью компенсировать главные недостатки формальной, состоящие в обезличенном подходе к людям и неэффективности коммуникаций. Соответственно, существуют два вида неформальных групп, каждая из которых играет свою роль в управлении.

Неформальная группа помогает решать задачи формальной способами, отличными от официально предписанных. Поскольку заранее предусмотреть и в деталях «расписать действия работников, особенно в сфере управления, невозможно, в случае затруднений, чтобы не ставить «под удар» работу, им приходится часто вступать в непредусмотренные, хотя и не запрещенные личные контакты. Это и помогает преодолевать функциональную недостаточность формального коллектива (информация о том, что «едет ревизор», дававшая возможность гоголевскому городничему заблаговременно подготовиться, оперативно пришла по системе именно неформальных каналов). По мнению Дж. Хансона и Д. Кракхардта, внеформальныые группы имеют форму сети. Это может быть сеть советников; сеть доверенных лиц, обладающих конфиденциальной информацией; коммуникационная сеть, в которую входят лица, регулярно обсуждающие рабочие проблемы. В рамках неформальной группы люди

удовлетворяют свою потребность в общении, помощи и поддержке, которые им не оказывает официальное руководство.

Такого рода неформальных структур может быть столько, сколько у членов коллектива имеется поводов для общения (приближение к предпочитаемым личностям, поиск выгоды и пр.).

Со временем искусственные формальные группы начинают самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью. Неформальные же, наоборот, постепенно формализуются.

Как правило, ни одна группа не может быть, или только формальной, или только неформальной, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов (бухгалтерия); другая - неформальных (научные подразделения). В зависимости от ситуации соотношение формальных и неформальных моментов постоянно колеблется.

Исходя из сроков существования, группы подразделяются навременные, предназначенные для решения разовой задачи ипостоянные .

Важным признаком, в соответствии с которым группы могут классифицироваться, является степень свободы , предоставляемая их участникам.

Во-первых, речь идет освободе включения в группу (она варьируется от обязанности призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов).

Во-вторых, можно говорить о свободе осуществления деятельностив

рамках группы (в одном случае, например, требуется обязательное выполнение человеком определенных обязанностей; в другом достаточно формального членства; это позволяет людям одновременно быть членами нескольких групп и проявлять активность, прежде всего там, где это целесообразнее в данный момент). Возможность членства во многих группах обусловлена многогранной структурой личности.

В соответствии с функциями выделяютинструментальные группы, ориентированные на решение определенной задачи, иэмоциональные , целью которых является удовлетворение личных потребностей и общение. В свою очередь функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией повидам деятельности .

Осуществление функций предполагает определенную степень внутреннего разделения труда .

В одних группах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других - имеет место специфика отдельных видов труда в пределах одного и того же качества, что взаимозаменяемость уже ограничивает. В-третьих, имеет место глубокое качественное разделение, вообще исключающее взаимозаменяемость, что затрудняет нормальное функционирование группы при болезни или уходе одного из её членов

По размерам группы подразделяются на малые и большие.

В малых - между всеми участниками существуют постоянныеличные контакты . Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее. Число членов малой группы обычно не превышает 20 (оптимально 5-7).

Малые группы, члены которых не только объединены личными интересами, целями, сознательно выделяют себя из окружения, но поддерживают между собой не просто личные, а дружеские эмоциональные контакты, получили названиепервичных (в то же время, малая группа может быть и вторичной).

Обычно это однородные неделимые группы, состоящие из 2-5 человек. Замена участников в них резко ухудшает внутренний климат, а то и попросту разрушает.

Большие группы , где непосредственные личные связи между людьми практически отсутствуют, и те мало знают друг о друге, называются вторичными. Они формируются обычно по целевому принципу, то есть «под задачу», поэтому основное значение здесь придается здесь не личным качествам участников, а их умению выполнять те или иные функции. Для управления такими группами нужны специальные менеджеры.

Если обязанности четко распределены, людей (как исполнителей, так и руководителей) здесь можно безболезненно заменять, ибо всегда найдется человек, обладающий нужными знаниями и навыками.

Обезличенность отношений в больших коллективах приводит к тому, что их участники проявляют сравнительно невысокую трудовую активность, чаще конфликтуют между собой. Поэтому они эффективны при выполнении, прежде всего, простых, но масштабных работ.

С точки зрения отношения к труду выделяют следующие виды групп:

1. Неспособные и не желающие работать. Обычно они «разношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников.

2. Частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля лиц, не имеющих необходимых знаний и опыта, но немало инициативных и исполнительных.

3. Способные и желающие работать. Для их участников характерны: высокий профессиональный уровень, социальная однородность, творческая активность. Это позволяет передавать им широкие полномочия, вплоть до самоуправления.

9. Команда – разновидность рабочей группы

Особой разновидностью группы является команда , которая создается для решения наиболее сложных задач, выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, а также содействия творчеству (вовлечение в работу, обмен информацией, обучение). В преуспевающих фирмах могут быть десятки специальных команд, кружков качества и т.п.

Можно говорить о следующих основах классификации команд:

1) В соответствии с периодом деятельности (постоянные или временные).

2) В соответствии с характером решаемых задач (управленческие; экспертные; производственные).

3) В соответствии с внутренним социокультурным контекстом (степенью сплоченности, характером распределения власти).

4) В соответствии с особенностями лидера (с постоянным, с меняющимся).

5) В соответствии с целями деятельности (например, для решения экстренных проблем; для решения проблем, находящихся на стыке интересов нескольких субъектов и пр.).

6) В соответствии с особенностями организации работы (команды из лиц, работающих совместно, и дистанционные команды, участники которых находятся на расстоянии друг от друга и могут представлять как одну, так и разные компании. Обычно команда представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями и навыками (что дает им возможность учиться друг у друга).

Члены команды должны обладать:

1. Готовностью сотрудничать, воспринимать мнения других, понимать

и принимать общие цели, взаимным доверием.

2. Умением выявлять и решать проблемы.

3. Склонностью к обучению и самообучению, обмену информацией.

4. Коммуникабельностью, открытостью, сплоченностью.

5. Высоким уровнем специальных знаний.

6. Стремлением к достижению лучших результатов.

7. Ответственностью.

Команда характеризуется:

Во-первых, непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи (это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой).

Во-вторых, полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление и возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы.

В-третьих, особо высоким интеллектуальным уровнем и социальным статусом участников по сравнению с коллективом обычного подразделения, их подбором не только в зависимости от знаний, опыта, специальности, но и с учетом психологической совместимости, взаимопонимания.

В-четвертых, четким определением полномочий каждого.

В-пятых, принятием участниками основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.

Команда вырастает из рабочей группы , где каждый индивидуально выполняет свои задания, обмениваясь с другими информацией и опытом. Если ее участники так и не сумели наладить реальное сотрудничество, они являютсяпсевдокомандой, а, если лишь осознали его необходимость –

командой потенциальной .Настоящей командой они становятся, если имеют общие цели, задачи, владеют эффективными методами организации совместного труда. Такая команда может считатьсявысокоэффективной , если будет способствовать росту возможностей своих участников и показывает превосходящие других результаты.

Работа в команде должна соответствовать интересам и способностям человека, быть достаточно сложной, разнообразной, максимально использовать творческий потенциал, давать возможность самостоятельно принимать решения, определять методы их реализации, обеспечивать возможность обучения и повышения квалификации, формировать чувство ответственности, справедливо вознаграждаться.

Рассмотрим различия команды и обычного трудового коллектива.


	трудовой коллектив
Руководство	Сконцентрировано	в Может делиться между наиболее
	одних руках	компетентными лицами
Ответственность	Индивидуальная	Индивидуальная и совместная
	Задаются извне	Определяются внутри
Результаты	Индивидуальные	Коллективные
	По индивидуальному По коллективным результатам

	результаты
Функция руководителя	Распорядительство,	Лидерство, координация
	контроль	совместной работы

Команды создаются на всех уровнях организации, но особе место среди них занимает команда высших руководителей (Top Management), которая занимается наиболее важными и сложными проблемами, которые не в состоянии решить больше никто:

- принимает стратегические решения и формирует механизмы, обеспечивающие их реализацию;

- осуществляет общую организацию и координацию деятельности исполнителей,

определяет политику в области их стимулирования;

- совершенствует систему управления и ее отдельные элементы;

- осуществляет внешние связи и т.п.

Это требует от каждого участника их хорошего знания, понимания общей ситуации. Поэтому здесь важную роль играет свободный обмен информацией, объем, полнота и точность которой намного превышают те, которые нужны для оперативного руководства. В ряде случаев решение может быть принято им по поручению руководителя единолично от имени всех остальных и поэтому подлежит безусловному выполнению

В помощь команде высших руководителей часто создаются специальные аналитические команды, которые наблюдают за различными процессами, дают им оценку и разрабатывают варианты решений.

Сложность командной работы сегодня обусловлена: отсутствием необходимой культуры совместной деятельности, ориентацией большинства систем вознаграждения на поощрение индивидуальных результатов, стремления к лидерству, соперничеству.

Наиболее же простой формой командной работы на низовом уровне являются получившие в последнее время распространение в США так называемые самоуправляемые бригады .

Обычно они состоят из 5-15 человек, работающих на завершающих участках технологической цепочки, где выпускается готовая продукция. Администрацией им предоставляется право самостоятельно составлять графики работы и отпусков, заказывать сырье и материалы, принимать в коллектив новых сотрудников.

Психологические характеристики рабочей группы

Группы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.

1) Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в группе. На него влияют: требования к дисциплине, методы руководства, степень совместимости людей и пр. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что хорошее настроение повышает эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

2) Психологическое состояние группы определяется степенью удовлетворенности его участниками своим положением.

На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с полезными людьми); психологический климат.

Психологическое состояние может принимать форму социального напряжения (сознания, эмоций или поведения людей), которое проявляется в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виноватых, забастовках, саботаже, увольнениях и пр. Такая ситуация вызывается негативным воздействием конкретных обстоятельств или социальной среды в целом, в результате чего человек длительное время не может реализовать свои потребности.

Психологическое состояние можно улучшить, как, изменяя объективные условия деятельности людей, так и проводя воспитательную

работу, обучая людей жить по законам коллектива, подчиняться установленным им требованиям и порядкам.

3) Сплоченность проявляется как психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности группы, проявляющееся в притяжении к ней участников, стремлении её защитить и сохранить. Стремление к сплоченности обусловлено поиском людьми друг у друга помощи или поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий.

Степень сплоченности зависит от размера группы (наиболее высока она в коллективах из 5-9 чел.); пространственной близости людей; интенсивности и контактов; общности целей и интересов; возрастных и социальных различий (если они значительны, часто возникают группировки); наличия внешней опасности; достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества.

Сплоченность группы, удовлетворенность людьми своим пребыванием в ней во многом зависит от их психологической исоциальнопсихологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов группы; основу второй – соответствие их профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:

Соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

Близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов деятельности и интересов членов группы, создающее основу взаимного доверия между ними;

Возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе; - рациональное распределение функций между членами группы, при

котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого. Сплоченные группы характеризует организованность , то есть

способность и готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В сплоченных группах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят друг друга и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают. Разногласия здесь бывают обычно лишь по средствам достижения целей, в то время как у не сплоченной группы - по всем вопросам, что рано или поздно приводит её к распаду.

В то же время, нужно учитывать и недостатки таких групп, а именно: неприязненное отношение к посторонним, самоуверенность и самонадеянность, утрату чувства реальности, единомыслие, фильтрацию информации. В случае возникновения конфликта сплоченную группу труднее

подчинить воле руководства и направить её действия в нужное для организации русло.

Сплоченная работоспособная группа возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс её становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается группа стихийно, или формируется целенаправленно. К ним относятся:

1) Ясные, понятные, близкие людям цели деятельности.

2) Наличие определенных, пусть даже незначительных выгод совместной работы, демонстрирующих ее явные преимущества по сравнению индивидуальной.

3) Сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться и идти к поставленной цели.

4) Наличие своей «ниши» в структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официальной группы является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициальной группы «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуации, или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желания защитить себя, сохранить, или улучшить свое положение, статус и т.п.). Личные отношения начинают играть роль позже, когда контакты становятся постоянными.

10. Конформизм и его роль в управлении коллективом

Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (лат. conformis - подобный, схожий) его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие (неспособность ставить под сомнение существующее положение дел, мыслить вразрез мнением группы, смотреть на вещи новыми глазами) и отказ от самостоятельных мыслей и действий.

Мир для человека таков, каким он себе его представляет, и часто справедливость этих представлений он оценивает на основе того, насколько они разделяются другими. При совпадении собственных взглядов с групповым мнением, в правильность которого он верит, происходит стабилизация образа реальности и укрепление веры в себя. В противном случае человек теряется и перестает ориентироваться в ситуации.

На самом деле, групповое мнение – это лишь иллюзия. Оно возникает, так как каждый, опасаясь испортить отношения с группой и быть отторгнутым ей, не высказывает иных мнений, кроме уже существующего, полагая, что остальные думают также. Другими причинами конформизма являются:

- психологический настрой на фильтрацию информации и самоцензуру;

- надежда на вознаграждение за лояльность;

- негативное отношение к посторонним;

- страх перед реальным (или воображаемым) давлением группы на несогласных (санкциями);

- ограниченность возможности влиять на коллективное мнение.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, среди которых:

1) Характер межличностных отношений в группе (дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим, чем натянутые).

2) Особенности решаемых задач (если они сложны и непонятны, человек чаще полагается на группу, считая, что последняя не ошибается).

3) Положение человека в группе (индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению).

4) Значение группы для субъекта (чем она привлекательнее, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется).

5) Возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения (если человек действует под постоянным контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют, даже, если прав).

6) Величина группы (наиболее силен конформизм в первичных группах, особенно триадах, где все постоянно находятся на виду друг у друга). Конформное поведение стимулирует уже незначительный перевес в три «голоса».

7) Публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать коллектив, отказаться от которых уже трудно.

8) Пол и возраст субъекта (женщины и молодежь подвержены большему влиянию со стороны).

9) Уровень интеллекта, образования, жизненный опыт. На тех, у кого они велики, при прочих равных условиях влиять трудно.

10) Наличие сильного лидера, умеющего навязывать свою волю окружающим.

Конформизм имеет немало положительных сторон:

Во-первых, обеспечивает выживаемость рабочей группы в сложные моменты, избавляя людей от раздумий, как себя вести, усиливая их сплоченность.

Во-вторых, придает поведению людей стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных.

В-третьих, он облегчает организацию совместной деятельности людей, интеграцию индивида в коллектив. Поэтому новички проходят проверку на способность к конформному поведению; если таковая отсутствует, человек, вряд ли сумеет найти в коллективе для себя место.

В-четвертых, конформизм придает рабочей группе свое «лицо», если все её члены строго придерживаются общих ценностей и норм поведения.